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ご存知のように、新型コロナウイルス感染拡大を受けて、オフィスへの通勤を行わずに在宅で勤務する「リモートワーク」を採用する企業が増えて来ています。その一方で、リモートワークが常態化すると共に、成果主義に基づく人事評価制度への移行が進むと言われています。

 

出社していないということは、働いている姿を見ることができません。つまり、努力しているかどうかはわからないため、評価されるのは仕事の成果のみということになります。   出典：Business Journal～コロナ後、リモートワーク定着で「完全成果主義」「会社や上司への無駄な気遣い消滅」加速～

 

すなわち、これまでは“成果”の有無にシビアにフォーカスせず、「熱心」、「頑張っている」といった仕事に取り組む“姿勢”などを多く加味して行っていた人事評価システムが、完全成果主義に近づいて行くことを意味します。

そして、完全成果主義の実現のためには、“成果”に対する明確な定義が必要となりますが、その大前提として、まず、各社員にどのような仕事＝ジョブを任せるかの定義づけが必要となります。いわゆる、「ジョブ型雇用」と呼ばれるものです。

 

 

ジョブ型雇用とは何か？

“ジョブ型雇用”は、「仕事に対して人を割り当てる」雇用形態になります。まず、社内にどのような仕事があるかを洗い出し、各仕事の内容・必要なスキルを言語化し、それに応じた給与を定め、そこに当てはまる人材を雇用するという形です。海外企業では主流の雇用形態ですが、大多数の日本企業が行ってきたような、社内に人がいること（従業員を雇い続けること）を当然の前提として、その時々で社内に発生した仕事をローテーションで割り振って行く“メンバーシップ型雇用”とは、特徴を大きく異にします。

 

【ジョブ型雇用の特徴】 ・職務、勤務地、労働時間、報酬などが明確 ・年齢や勤続年数は評価に影響しない ・実力・スキル・成果が評価に大きく影響 ・成果が出なかったり、社内に該当する仕事がなくなったりしたときに契約終了となりやすい

 

旧来のメンバーシップ型雇用は、環境変化が激しくなく、安定的な右肩上がりの成長が見込めるビジネス環境下では非常に有効な雇用スタイルでした。モノを作れば作っただけ売れるビジネス環境下では、「人を多く抱える＝たくさん生産できる＝たくさん売上を上げられる」という図式が成り立つため、出来るだけ安定的に人を多数雇用し続けるメリットが大きかったためです。

しかし、右肩上がりに成長を続けたビジネス環境は、日本において、とうに終わりを迎えています。

そこに、新型コロナウイルス感染拡大に伴うリモートワークの浸透が最後のダメ押しとなり、いよいよ、日本においても、ジョブ型雇用が進むと言われています。

 

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法務職にジョブ型雇用が適用された場合の変化

それでは、多くの法科大学院修了生が志望する“法務職”にジョブ型雇用が適用された場合、どのような変化が生じるのでしょうか。

 

(1) ジョブの明確化

まずは、ジョブ（担当業務）が明確に言語化されるので、入社前に提示されていた業務内容と実際の業務内容とにギャップが生じるケースがなくなるというメリットが挙げられます。現状は、「入社前は法務業務の割合が100%という話だったのに、入社後に、なし崩し的に総務や経営計画部の仕事も任せられる」といったケースがありますので、そういった事態がなくなるのは、腰を据えて法務キャリアを歩む上で、皆さんにとって有益だと思います。

一方で、従来の日本企業では、入社後に法務の適性がないと判断された場合でも、他部署に異動させて人材活用していましたが、そうしたケースで雇用を継続せずに、契約終了となる場面が増えるおそれがあります。

 

(2) 実務遂行力重視の採用へ

メンバーシップ型雇用においては、社員にローテーションで様々な職種を任せる可能性が高かったため、

・ビジネスパーソンとして汎用性の高いスキル（地頭の良さ、コミュニケーション能力の高さetc.）

・素直、元気など、指導担当となる先輩や同僚から好感を持たれるような人物面

 

などを特に重視した採用選考が行われておりました。その意味で、ポテンシャル採用とも相性が良く、日本において「新卒一括採用方式」が長年行われて来た一因となっておりました。

しかし、ジョブ型雇用においては、未経験の別職種への対応力が求められる場面はかなり限定的になります。そのため、ポテンシャルの高い人材よりも、とにもかくにも、求人対象となっているジョブ（担当業務）の実務遂行力の高い人材が優先される流れが生まれそうです。

欧米では、エリート大学の大学生であっても、企業インターン等で実務経験を積まないと就職できない国も少なくないようですが、日本においても同様の事態が生じる可能性は低くないと見ています。

そのため、今後、法科大学院修了生が未経験から法務職に就職する道は狭まるおそれがあります。中長期的には、派遣等で実務経験を積んでから正社員等の直接雇用にチャレンジするというのが一般的な流れになるのではないでしょうか。

 

(3) 評価基準の明確化

メンバーシップ型雇用においては、評価基準≒報酬基準が必ずしも成果と連動しておらず、年齢や入社からの経過年数、上司からの主観的な評価（事前に設定した抽象的な個人目標に対する到達度、仕事に取り組む姿勢etc.）などを元に評価が行われて来ました。法務職においても、それは同様で、他職種に比べて“成果”の定義づけが難しい分、一層、あいまいな評価が行われているところがあります。

しかし、ジョブ型雇用においては、仕事の“成果”が明確に定義され、その成果に連動した評価を受けることになります。法務職のように“成果”を定義しづらい職種においては、おそらく、アウトプット（修正した契約書、法律相談への回答etc.）の質・量・スピードなどに着目しつつ、

・法務業務の遂行に必要な各種スキル、ノウハウ、ナレッジ（知識）などを定期的に試験ではかり、これらの能力が上がった社員には、より高度なジョブ（担当業務）を任せ、その分、報酬を高める

・コンピテンシー（法務業務の質の向上に繋がる行動特性）を事前に特定し、当該行動特性に沿った行動をとっている人材の評価を高く付ける

<例>事業理解を深める行動として、法務担当者が営業担当者とランチに行くことを推奨し、ランチに行った回数を評価に反映する

 

といった評価方法に変わることが予想されます。

 

 

まとめ

日本において、ジョブ型雇用が一般的なものとなった場合、「専門性の高い人材」に対するニーズが増し、また、企業内でその専門性を高めやすい環境が生まれると考えられます。そのため、専門性を追求したキャリアを歩みたい方にとっては好ましい流れになって行くと思われます。

一方で、成果に基づく厳格な人事評価が行われるようになるため、企業内で生き残り、待遇を上げるために、常に「自分が会社に提供できる価値は何なのか？」という問いに向き合い、成果に繋がる、スキル・ノウハウ・ナレッジの向上に、日々努め続ける必要が出て来そうです。

このように、数年のうちに、大きなビジネス環境の変化が起こると予想されています。

自分自身の“専門性”の本質はどこにあるのか、どうすればそれを伸ばして行けるのか、今のうちから考えを巡らせておく必要がありそうです。

 

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【筆者プロフィール】 齊藤　源久 法科大学院修了後、大型WEBメディアを運営するIT企業にて法務責任者、事業統括マネージャーを担当した後、行政書士事務所を開設。ビジネス法務顧問として、数十社のベンチャー企業の契約法務や新規事業周りの法務相談を担う。 2014年より、株式会社More-Selectionsの専務取締役に就任。前職での採用責任者の経験・長年の法務経験・司法試験受験経験などを生かし、法科大学院修了生の就職エージェント業務、企業の法務部に派遣する法科大学院修了生向けの法務実務研修の開発・実施などを担当している。